1
人力资源管理概论



学习目标

学习本章首先要掌握人口资源、劳动力资源、人力资源以及人才资源的相关概念；其次要掌握人力资源管理的含义及其职能；最后要了解人力资源管理的发展历程和发展趋势，熟悉人力资源管理的相关内容在管理中使用的一些方法。


关键词

资源，人力资源，人力资源资本，人力资源管理

11人力资源概述

1.1.1人力资源及其相关概念

1人力资源的概念
资源是人类赖以生存的物质基础，是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。资源可以分为两大类：一类是物质资源；一类是人力资源。当代经济学家又进一步把资源作了划分，认为世界上目前存在四大资源，即自然资源、资本资源、信息资源和人力资源，其中最重要的是人力资源。
（1）自然资源。这是指一般用于生产活动的一切未经加工的自然物。如未经开发的土地、山川、森林、矿藏等，它们有待于人们去开发利用。
（2）资本资源。这是指一般用于生产活动的一切经人加工的自然物，如资金、机器、厂房、设备。人们并不直接消费资本资源本身，而是利用它去创造和生产新的产品与价值。
（3）信息资源。这是指对生产活动及与其有关的一切活动的事、物进行描述的符号集合。信息是对客观事物的一种描述。与前两种资源不同的是，前两种资源具有明显的独占性，而信息资源具有共享性。
（4）人力资源。它是存在于人体的经济资源，反映一个国家或地区人口总体中所拥有的劳动力。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。该资源由于拥有特别重要的意义，是生产力诸因素中最积极、最活跃，并起着动力性作用的因素，因此往往被经济学家称为第一资源。
美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师戴维·乌尔里克（Dave Ulrich）被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（human resource）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（human management）。乌尔里克认为，现在剩下的唯一有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就涉及卓越的组织能力的培养。
中外学者对人力资源从不同的角度进行了定义，总地来说可以归纳为两大类。
第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，持这种观点的人占了较大的比例。
（1）所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
（2）人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。
（3）人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。
（4）人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和。
（5）所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
（6）彼得·德鲁克定义人力资源为企业员工天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。
第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义。
（1）人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。
（2）人力资源是企业内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。
总体来看，人力资源可以从广义和狭义两方面来理解。广义的人力资源指智力正常的人。狭义的人力资源有以下几种定义。
（1）它是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和，体现为数量和质量两个指标。
（2）它是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。






〖2〗[4]
人力资源开发与管理







[2]

第1章人力资源管理概论
[3]





（3）它是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和。
（4）它是指包含在人体内的一种生产能力。它若被开发出来，则成为现实的劳动生产力；否则，是潜在的劳动生产力。
（5）它是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄的已直接投入建设的人的能力。
（6）它是指一切具有为社会创造物质文化财富、提供劳务和服务的人。
本书将人力资源定义为一定时期内组织中的人所拥有的能够为企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。该定义可以分为以下几个层次。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
（3）这一能力还要能够为组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。
人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。
（1）人力资源的物质性是指：有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
（2）人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。
（3）人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念：人口资源、劳动力资源和人才资源。图11是人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的数量关系。



图11人口资源、人力资源、劳动力
资源、人才资源四者的数量关系




（1）人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，主要表现为人口的数量。
（2）人力资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
（3）劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和，是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分。
（4）人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
应当说，人口资源、人力资源和人才资源这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来讲，它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点也不同，人口资源更多的是一种数量概念，而人才资源更多的是一种质量概念。但是，这三者在数量上却存在着一种包含关系。
2人力资源的构成要素
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般来说，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，多余的人力不仅消耗了大量新增的产品，且也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。
1）人力资源的数量
人力资源的数量体现为人力资源的绝对数量和相对数量。绝对数量是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，公式表示为
绝对数量=劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力的人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口
其中劳动适龄人口包括直接的、已开发的现实社会劳动力和间接的、尚未开发的潜在社会劳动力，具体地说，包括以下八个方面：
①适龄就业人口，构成了人力资源的大部分；②未成年劳动者或未成年就业人口；③老年劳动者或老年就业人口；④求业人口或待业人口；⑤就学人口；⑥从事家务劳动的人口；⑦军队服役的人口；⑧其他人口。这八个方面见图12。

图12人力资源的数量



以上前四部分是现实的社会劳动力供给，具直接性和已开发性；后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，具间接性和尚未开发性，是人力资源的潜在形态。
人力资源的相对数量用人力资源率表示，指人力资源的绝对数量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。人力资源数量的影响因素有人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。
从微观来看，企业人力资源的数量也包括绝对数量和相对数量，其绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工，其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，是企业竞争力的表征指标之一。
人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化，人力资源规模不断扩大。根据国务院新闻办公室2010年9月10日发表的《中国的人力资源状况》白皮书，截至2009年年底，中国总人口达到133474万人（不含香港、澳门特别行政区和台湾省），其中，劳动力资源106969万人，比2000年增加11267万人，见图13；城镇就业人员77995万人，比2000年增加5910万人，见图14。

图132000—2009年劳动力资源变化趋势图



资料来源：中华人民共和国中央人民政府网站http://wwwgovcn/zwgk/2010/09/10/content_1700095htm


图142000—2009年城镇就业人员


资料来源：中华人民共和国中央人民政府网站http://wwwgovcn/zwgk/2010/09/10/content_1700095htm

2）人力资源的质量
人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度，体现为劳动者的素质，即身体素质、心理素质、文化技术素质、思想道德素质。身体素质是人力资源质量的生理基础；心理素质是人力资源质量的心理基础；文化技术素质是人力资源质量的核心部分；思想道德素质是人力资源质量的重要标准之一，其影响因素有遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素等。
企业人力资源的数量和质量均随时间而动态变化，而宏观人力资源的数量和质量则在一定时间内相对稳定。
中国实行教育优先的发展战略，建成了比较完善的现代国民教育体系。2000年实现了基本普及九年制义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。高中阶段教育普及率大幅提升，职业教育得到重点加强，高等教育进入大众化阶段。2009年，全国普通高中在校生243428万人，各类中等职业教育在校生219516万人；普通高等教育本专科在校生214466万人，在学研究生14049万人。教育事业的发展，使就业人员的受教育水平显著提高。截至2009年年底，全国15岁以上人口平均受教育年限接近89年；主要劳动年龄人口平均受教育年限为95年，其中受过高等教育的比例为99%；新增劳动力平均受教育年限达到124年。
1.1.2人力资源的性质
作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面，对此，学者们也给出了各种不同的说法。
（1）黄英忠认为，人力资源具有7个性质：①属于人类自身所特有，具有不可剥夺性；②存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；③其形成受时代条件的制约，具有时代性；④在开发过程中具有能动性；⑤具有时效性；⑥具有可再生性；⑦具有智力性与知识性。
（2）张德认为，人力资源具有6大特点：①生物性；②能动性；③动态性；④智力性；⑤再生性；⑥社会性。
（3）陆国泰认为，人力资源具有4个特点：①能动性；②再生性；③增值性；④时效性。
（4）萧鸣政则把人力资源的性质总结为16个方面：①社会性；②内涵性；③无形性；④作用的不确定性；⑤群体与个体的并存性；⑥系统协调性；⑦生活性；⑧可控性；⑨时效性；⑩能动性；变化性与不稳定性；再生性；开发的持续性；个体的独立性；内耗性；主导性。
（5）付亚和、徐芳等人（1999）对人力资源的性质也做出了界定：①是活的资源；②是创造利润的主要资源；③是一种战略性的资源；④是可以无限开发的资源。
人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下基本特征。
（1）生物性。
与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。
（2）时代性。
人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。
（3）能动性。
人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。
（4）两重性。
两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又具有消费性。
（5）时效性。
人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。
（6）开发的连续性。
人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，其培训、积累、创造过程也是开发的过程。
（7）再生性。
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响和新技术革命的制约。
1.1.3人力资源的作用
无论是对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此必须对人力资源给予足够的重视，创造各种有利的条件以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
1人力资源对社会经济的多方面作用

（1）是社会经济迅速发展、民族振兴、国力增长的决定性因素。
（2）是提高企业竞争力、促进社会经济发展的核心动力：21世纪的竞争，将主要是科技、智力、知识的竞争，归根到底是作为知识和技能“承载者”的人力资源的开发及其潜能充分利用的竞争。
（3）是推动经济增长的更为重要、起决定性作用的要素。
人类的生产活动是劳动者与生产资料相结合的过程。人是生产过程中最积极、最活跃、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。因此，人的潜能的充分发挥是经济发展的核心和原动力。第二次世界大战前，各国的经济增长的基本因素主要是土地、矿产等自然资源和有形资本。但第二次世界大战后，美国等国的经济发展迅速，而自然资源的增长却慢于经济的增长；某些自然资源匮乏的国家如日本和新加坡却取得了经济增长的奇迹；而某些发展中国家虽然做了大量的投资，却未能改变贫穷的状况。由此可见，要素中除了自然资源和资本资源外，还有一种更为重要的、起着决定性作用的因素——人力资源。
现代经济理论也认为，现代经济增长主要取决于四方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学、技术和社会知识储备的增加。后两项因素都与人力资源密切相关，对人力资源的质量起决定性作用，所以，可以说人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源要素。
可以用名人名言来说明人力资源的重要性。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。”IBM公司总裁华生也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”现代社会的竞争激烈，企业所拥有的各种资源又是有限的，如何用最好的资源使企业获得最大的经济效益、增强竞争力？从大的方面，从一个国家或整个世界来看，资源也是有限的，如何用有限的资源最大限度地满足人类的需要？这些是企业、学者们需要思索的现实问题。由于人力资源（资本）具有低投入高产出的特征，人力资源的重要性已被广泛认识。美国微软公司，我国深圳华为公司、青岛海尔集团无一不是依靠人才获得成功和辉煌的。
综上所述，人力资源的重要性主要体现在：人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用，人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
2不同国家对人力资源重要性的态度
1）发达国家
对于发达国家来说，其资本资源较为丰富，自然资源也得到了较为充分的利用。这两种资源对经济增长的作用在下降；同时，这两种资源的获得越来越依赖科学技术和知识，越来越依赖具有先进的生产知识和技能的劳动者本身的努力，追求的难度也在不断地增大。因此，这些国家的经济增长将主要依靠劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高，科学的、技术的知识储备的增加。为此，发达国家一方面在其国内加大人力资源开发的力度，提高人力资源率和人力资源的质量；另一方面，也正在不断地从发展中国家引进高素质的人才，增加和提高人力资源的数量与质量。号称最发达的市场经济国家的美国，一向重视人才开发，并以吸引外籍人才而著称，从而在科技人才及经济的竞争力排行榜上名列榜首，成为世界科技、经济和军事强国。
2）发展中国家
发展中国家由于既缺钱、物，又缺人（指受过教育、培训的人力资源的不足，即缺乏人力资本），因此，不断增加资本资源的投入，同时开发和利用自然资源，对经济增长起到的促进作用理应远远高于发达国家。但是，这些国家发展的历史又表明，单纯寻求更多的资本资源和自然资源，并不是一条真正切实可行的发展道路。比如，20世纪80年代，巴西等拉美国家一度单纯强调资本的重要性，大量举借外债，从而陷入债务危机。其原因在于：一方面，任何资本资源和自然资源在发挥现实作用时都离不开与之相应的科学技术和知识技能的运用，离不开人的能动性；另一方面，更多的自然资源的开发和更多资本资源的取得，同样需要科学技术的应用和具有相应知识技能水平的劳动者的努力。没有与经济发展相适应的科学技术和知识技能，发展中国家就根本无法有效利用可能获得的极其宝贵的资本资源和有限的自然资源。
以上分析表明，劳动者的平均技术水平和知识技能水平及其应用程度是经济增长的关键。由于这两个因素与人力资源的质量密切相关，因此，一国经济发展的关键在于如何提高人力资源质量，即人力资源的开发是生产发展和经济增长的最重要的因素，也是社会进步的一个基本条件。许多统计资料表明一个国家经济发展程度与该国的人力资源状况是正相关的，即一个国家人力资源质量的高低决定了其经济状况。
3）中国
中国的人力资源开发和管理正面临着巨大的挑战。中国拥有世界上最丰富的人力资源，但是丰富的人力资源数量与人均占有自然资源不足、资金匮乏之间形成强烈的反差。而且，巨大的人力资源数量和低水平的人力资源质量又处于不平衡状态，农村剩余劳动力转移的强劲压力和国民经济技术结构优化存在诸多矛盾。因而，我们面临着人力资源结构的重新布局，面临着人力资源整体素质的全面提高，面临人力资源管理体制的调整转换。
以上说明人力资源作为生产要素越来越受到各国政府和管理阶层的普遍关注。人们的视野已越来越多地由物质资本转向人力资源的开发和利用。正是人力资源的重要性，使得对人力资源的开发和管理工作也日趋重要。目前，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业战略型的管理部门。人力资源管理者的职责也逐渐地从作业性、行政性的事务中解放出来，更多地从事战略性的人力资源管理工作。许多大型公司，专由一位副总直接负责人力资源管理，以提高人力资源的战略价值、保证公司的人力资源政策与发展战略相匹配。
1.1.4人力资本
人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点：一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。
1人力资本的分类
人力资本具有不同的分类方法，美国学者TW舒尔茨在《应付非均衡能力的价值》一文中，区分了五种具有经济价值的人类能力，分别为学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。
国内学者李忠民在此基础上，将人类能力分为四种：一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，这区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分、一般人力资本与特殊人力资本之分等。
人力资本，还应该从人力资本作为知识要素构成的角度进行划分，即人力资本还应该有显性人力资本与隐性人力资本之分。
显性人力资本是指构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、投资贴现、会计成本、现金流等。
隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与公开人力资本和半公开人力资本的要素相比，隐性人力资本要素，如人力资本在价值增值过程中的预期收入、人力资本价值增值过程中的贡献比率等更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。由于它的构成往往难以观察和确认，然而又是其价值构成中的关键性的部分并在价值增值中起着关键性的作用，因此，将之称为隐性人力资本。大多数隐性人力资本是看不见、摸不着的。这一方面使隐性人力资本给企业带来的竞争优势更具有不可模仿性和长久性；另一方面，虽然它对企业发展、经济增长的贡献不可估量，但要对其定价比较难，至少目前还不存在针对经验、创造力或价值体系等隐性人力资本的交易市场。
2人力资本理论的起源、形成与发展
1）人力资本思想的萌芽（古典经济学家对劳动价值的研究）
最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接的。
重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第一因素，“构成国家财富的是人”。英国古典经济学的创始人威廉·配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础；并提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”。他认为人的素质不同，才使劳动能力有所不同。当然，配第的劳动价值论还处于萌芽状态，有许多地方还要商榷。
第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当·斯密。一代经济学宗师亚当·斯密在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上，明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与水平，而劳动技巧的熟练水平要经过教育培训才能提高，教育培训则是需要花费时间和付出学费的。这可