第1章



人力资源管理导论




学习目标
 了解人力资源的含义和特点。
 掌握人力资源管理的含义和特点。
 了解人力资源管理的目标和任务。
 掌握人性假设的基本理论。
 熟悉马斯洛的需求层次理论。
 掌握马克思主义关于人的理论。
 了解管理学科的发展和人力资源管理的兴起。
 了解泰勒的人力资源管理思想。
 了解法约尔的人力资源管理思想。
 了解韦伯的人力资源管理思想。
 了解行为学派的人力资源管理思想。
 了解人力资源管理的发展趋势。




引导案例： 
希尔顿酒店的人性化管理
领导者不是万能的，不能对每件事都进行具体的管理。在领导者走向成功的过程中，树立原则并坚持原则，不仅可以约束自己，也可以约束和激励他人，达到事半功倍的效果。
这是领导者提高其领导效率的一种极为必要的方法。
看看饭店王国创始人——希尔顿的创业史，就知道他是如何巧妙而严格地树立集体原则而取得成功的。从纽约的华尔通夫·阿斯托里亚大酒店到芝加哥的帕尔默饭店，从佛罗里达州的“枫丹白露”到中国香港的希尔顿大酒店等，来往于国际通都大邑之间的财贸巨头，乃至国家和政府首脑，无不以光顾一次这类大饭店为幸事。
希尔顿饭店王国的创建与发展，与其出色的领导才能和卓越的领导艺术是分不开的。
“最低的收费，最佳的服务”是希尔顿为自己的“饭店王国”创下的一条原则，这一原则至今仍被第三产业广为认同。
当然，他推行价廉质优服务的目的还是为了赚钱，为了使自己掌管的每座饭店、每一个房间，甚至每一寸空间都产生价值，他在想方设法发挥资本的最大经济效益。对于饭店来说，床位就是利润，只要能增加床位，就能增加利润。在锡施戈镇，人们不太讲究装饰和房间的摆设，愿意将就着过夜的人很多，希尔顿抓住了这个地区的人的心理习惯，便叫木匠把餐厅隔成了只能容纳一张床和一张桌子的小房间。然后，他们又把大厅的柜台裁成一半，剩下的空间做成一个卖香烟、报纸的摊位。他们又把大厅的一角腾出来开了一个小杂货铺。几周之后，这些改进措施就增加了一笔可观的收入。所有的这些措施，首先满足了顾客的需要，又降低了成本，更重要的是增加了收入。
“和气为贵、顾客至上”的原则，是希尔顿为全体饭店员工所建立的原则。他谆谆告诫饭店的员工，尽量为客人提供优质的服务，旅店的一切应从方便顾客的角度着想。为了使良好的服务设施给顾客一种亲切、温暖、方便、周到的印象和让微笑成为公司的象征，他不断改革机构、更新设备、培训人员，最终使饭店成为了一个综合性的服务系统。人们都抱着“物有所值”的思想，宁可多花点钱，也要住方便舒适、设备齐全、服务周到的希尔顿开设的饭店。
“善待下级”是希尔顿为自己订立的原则。希尔顿待人宽严有道，从不求全责备，对下属所犯的错误通常采取宽容的态度。他始终坚持认为，只要企业的高层领导，特别是总经理和董事长的决策是正确的，员工犯些小错误并无碍于大局。如果一味地责备，反倒搞得人人自危，从根本上动摇企业的根基。这些做法在他长期的实践中得到了充分的验证。这种领导方法，不仅提高了员工工作的积极性，鼓励了他们工作的自主性，也减轻了员工工作时的压力，从而对公司的长远发展发挥了积极的作用。
“团队精神”是希尔顿举起的另一面大旗，具体是指荣誉感和奖励。希尔顿认为，要提高员工的热情，就必须把员工看作是饭店主人中的一员，使员工有一种荣誉感，有一种主人翁意识，而不是置身于事外的旁观者。有一次，希尔顿告诉员工说： “马布莱的好名声全靠你们创造，因为你们是用干净的毛巾、肥皂、地板和笑脸去迎接顾客的。”他要求员工像经营自己的饭店一样去工作，所以，希尔顿饭店的员工普遍对工作兢兢业业、认真负责、态度和蔼、彬彬有礼。希尔顿的这一团队精神，在当时也是一种创造性的发明，他明确地告诉员工，只要表现好，工作可永保稳定，加薪、奖金都不成问题。
希尔顿十分推崇自己提倡的精神。他曾经说： “我相信‘人在福中’这一论断，我的福来自我周围的人们。天时、地利、人和，加上我能吸收新观念，这一切都为我带来了福。我相信，伙伴对一个人的价值是无法言喻的。”希尔顿一生奋斗了60余年，写下了希尔顿“饭店王国”的创业史。现在，世界各国的希尔顿饭店已超过200家，每年的营业额都超过百亿美元。
希尔顿之所以能取得如此巨大的成功，是因为他在领导他人的过程中，不只是单纯管教性地领导，而是建立一系列原则，让原则来领导人，真正实现了每个员工能力的最大化。事实证明： 通过树立原则对整体进行约束和规范，具有极高的效率和极好的效果。这是领导者应当熟练运用的技巧。




1.1



人力资源管理的概念
1.1.1人力资源的含义和特点
1. 人力资源的含义
所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的、已直接投入建设的和尚未投入建设的人口的能力。
人力的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的，在微观意义上的概念则是以部门和企事业单位进行划分和计量的。
人力资源数量构成包括八个方面。
① 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
② 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。
③ 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
以上三部分人构成了就业人口的总体。
④ 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前面三部分人一起构成经济活动人口。
⑤ 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。
⑥ 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
⑦ 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
⑧ 处于劳动年龄之内的其他人口。
根据人力资源的定义和上面的讨论，人力资源的判定标准有三个。
第一，处于劳动年龄阶段。未达到劳动年龄但已劳动的也属于人力资源，如②； 超过劳动年龄但依然劳动的也属于人力资源。
第二，具有劳动能力。如果不具备劳动能力的残疾人士，不属于人力资源。
第三，具有劳动意愿。正在学习的大学生和已投入社会劳动的人口，都可以视为具有劳动意愿。乞丐则视为不具有劳动意愿，不属于人力资源。
2. 人力资源的特点
要进行社会生产，就必须具备人、财、物三种基本资源。由于财力(即资金)是人力和物力的货币表现，因此，社会生产的最基本要素或基本资源，就是人力和物力。
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下六个特点。
(1) 人力资源的生物性
它存在于人体之中，是有生命的、“活”的资源，与人的自然生理特征相联系。
(2) 人力资源的能动性
人不同于自然界的其他生物，因为他具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。人具有意识。这种意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和对外界具有清晰看法的、对自身行动做出抉择的、调节自身与外部关系的社会意识。由于作为劳动者的人具有社会意识，并在社会生产中处于主体地位，因此表现出主观能动作用。
人力资源的能动性，主要表现在三个方面。
① 自我强化。人类的教育和学习活动，是人力资源自我强化的主要手段。人们通过正规教育、非正规教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力,这就是自我强化过程。
② 选择职业。在市场经济环境中，人力资源主要靠市场来调节。人作为劳动力的所有者可以自主择业。选择职业是人力资源主动与物质资源结合的过程。
③ 积极劳动。敬业、爱业，积极工作，创造性地劳动，这是人力资源能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。
(3) 人力资源的智力性
人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使器官的效能得以延长，从而使得自身的功能迅速扩大。人类的智力具有继承性。人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强，正所谓“长江后浪推前浪”。现在的小孩似乎都比以前的聪明，这是人类整体智力的进步。
(4) 人力资源的动态性
由于人作为生物有机体，有其生命周期，能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段，人的劳动能力随时间而变化，在青年、壮年、老年各个年龄组人口的数量及其相互联系，特别是“劳动人口与被抚养人口”比例，都是不断变化的。因此，必须研究人力资源形成、开发、分配和使用的时效性、动态性。
(5) 人力资源的再生性
经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，绝不可靠自身机制恢复。如地球上石油、煤炭的储量最多再用二三百年甚至几十年，到时候就没有了，所以人类必须现在就努力寻找或开发可再生的替代能源，如海水、太阳能和风能等绿色能源的有效利用。另一些资源，如森林、土壤，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性。它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费→劳动力生产→劳动力再次耗费→劳动力再次生产”的过程得以实现。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。
(6) 人力资源的社会性
从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。以前有些单位要留住想跳槽的员工，主要是通过卡住档案不放人。20世纪90年代时报考硕士研究生，考试报名需要原来单位开具介绍信，入学报名也要由原来单位调出档案。如果原来单位不同意，则无法报名考试或入学。现在这种强留人的方式已经不可取，很多人根本不在乎档案在哪里，用人单位也不要求一定要有档案。
1.1.2人力资源管理的含义和特点
1. 人力资源管理的含义
作为最主要的资源——人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类。我们可以从两个方面去理解人力资源的开发与管理。
(1) 对人力资源外在要素——量的管理
凡社会化大生产都要求人力与物力按比例合理配置，在生产过程中人力与物力在价值量上的比例是客观存在的。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
(2) 对人力资源内在要素——质的管理
请思考，一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。问题出在哪儿？
问题不在于和尚，而在于方丈，在于方丈的制度设计。好的制度设计，应该能够明确每个员工的责任，准确评价每个员工的绩效，并给予员工相应的薪酬。也就是说，好的制度设计能够充分调动员工的积极性。一个和尚挑水吃，因为责任是明确的，绩效也能准确地界定。两个和尚，情形比较复杂，所以大家一起干，谁也不肯吃亏，谁也不想多干。三个和尚，靠自觉性无法解决“经济人”的局限，无法明确绩效和报酬，所以，必须依靠制定设计来解决问题。所以，不是员工越多越好，关键要对人力资源进行质的管理。
所谓质的管理就是指对人的心理和行为的管理。
就人的个体而言，主观能动性是积极性和创造性的基础，而人的思想、心理活动和行为都是人的主观能动性的表现。
就人的群体而言，每一个个体的主观能动性，并不一定都能形成群体功能的最佳效应。因为这里有一个内耗的问题(1+1<2,1+1= 0)。只有群体在思想观念上一致，在感情上融洽，在行动上协作，才能使群体的功能等于或大于每一个个体功能的总和。
对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
总之，人力资源的开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例； 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2. 人力资源管理的特点
人力资源开发与管理，作为一个学科，具有几个明显的特点。
(1) 综合性
人力资源的开发与管理是一门相当复杂的综合性的科学，需要综合考虑种种因素，如政治因素、经济因素、文化因素、民族因素、地缘因素、组织因素、生理因素、心理因素等。它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等多种学科，是一门综合科学。
(2) 实践性
人力资源开发与管理的理论，来源于实际生活中对人力管理的经验，是对这些经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。
人力资源开发与管理成为一门科学，仅仅是最近二三十年的事情，它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化和白热化的产物，其主要理论诞生于发达国家。美国的经济发展水平最高，其管理学科的理论水平也最高，我们主要是借鉴欧美国家的理论来研究中国的问题，创新性不够。我国在长期的计划经济年代，只有人事管理，没有人力资源管理，政治决定一切，员工必须要服从国家统一安排，不能有自主性。改革开放以来，人力资源管理的思想开始被越来越多的人接受，但现状仍不容乐观，许多组织只有人力资源管理，没有或不愿进行人力资源开发。
(3) 发展性
人们对客观规律的认识总要受一系列主客观条件的制约，不可能一次完成，总是需要一个漫长的认识过程。因此，各个学科都不是封闭的、停滞的体系，而是开放的、发展的认识体系。作为一个新兴学科，人力资源开发与管理更是如此。其理论的来源，大体上可以归纳为三个部分(或三个发展阶段)。
① 古代的人事管理思想——包括中国古代的人事管理思想，其中有许多闪光的东西。至于西方古代的人事管理思想，则大体上以量的管理为主，不系统。
② 科学管理思想——以泰勒、法约尔和韦伯为代表，以“经济人”假设为基础，以效率为中心，把人当作物去管理，管理的重点是量上的配合，并使之科学化，系统化。
③ 现代管理思想——把科学管理与行为科学相结合，以“社会人”“自我实现人”假设为基础，以人为中心，量与质并重地管理人力资源，并逐步过渡到以质的管理(即观念的管理)为主，使这门科学更多地深入到人才学、心理学领域。
(4) 民族性
人毕竟不同于物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情无不受到民族文化传统的制约。因此，对人力资源的开发和管理带有鲜明的民族特色。不顾民族特点对他国的经验盲目搬用，在人力资源开发和管理领域最为有害。
以美国和日本为例，它们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力资源开发与管理上差别甚大。美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是美国人的通行原则。相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是自由雇佣制。这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。而日本则不同，它是家族主义的资本主义，儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的传统，使其人力资源的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。美日在人力资源开发与管理上的差异，就其主导的方面而言，是东西方文化差异的集中表现，都无法主观地加以改变。
(5) 社会性
作为宏观文化环境的一部分，社会制度是民族文化之外的另一重要因素。现代经济是社会化程度非常高的经济，影响劳动者工作积极性和工作效率的诸因素中，生产关系(分配制度、领导方式、劳动关系、所有制关系等)和意识形态是两个重要因素，而它们都与社会制度密切相关。我们在借鉴和研究不同国家的人力资源开发管理经验时，千万不要忘记这一点。
例如，中国与日本同为东方民族，都具有以儒家文化为主的民族文化传统。在人力资源开发与管理上，都在一定程度上把“家庭”观念移植到企业中，形成团结、互助、内和外争的格局。但由于二者的社会制度不同——中国实行社会主义制度，职工是国家的主人，企业的主人，经理(厂长)与职工地位完全平等，是同志式的关系； 在日本则不同，本质上仍然是资本主义的雇佣关系，是老板与雇员的关系，因而是不平等的。在中国和日本企业中，都提倡“以厂为家”，但在企业这个大家庭中，管理者与被管理者之间，在中国是“同志关系”，在日本则是“父子关系”。
1.1.3人力资源管理的目标
在一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。
具体来讲，人力资源开发与管理的目标和任务是： 取得最大的使用价值、发挥最大的主观能动性、培养全面发展的人才。
1. 取得最大的使用价值
根据价值工程理论： 


V(价值)=F（功能）C（成本）



价值等于功能成本比。
若使V最大，有4种办法。
① 成本不变，功能提高。
② 功能不变，成本降低。
③ 成本提高，功能提得更高。
④ 功能提高，成本降低。
其中第4种办法最理想，被称作大、高、低目标管理原则，即大价值、高效能、低成本。正如马克思所说： 真正的财富在于用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值。换句话说，就是在尽量少的劳动时间里创造出尽量丰富的物质财富。
在人力资源方面，就是通过合理的开发和管理，实现人力资源的精干和高效。我国劳动人事制度的改革，其根本目标就在于此。具体化即： 
人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥
人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率
其中，
适用率=适用技能拥有技能(即是否用其所长)
发挥率=耗用技能适用技能(即干劲如何)
有效率=有效技能耗用技能(即效果怎样)
努力方向是提高适用率、发挥率、有效率。
2. 发挥最大的主观能动性
美国学者通过调查发现： 按时计酬的职工每天只需发挥自己20%~30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%~90%。两相对比，差距如此悬殊，可见发挥人的主观能动性是人力资源管理的十分重要的目标和任务。
影响人的主观能动性发挥的因素主要有以下三方面。
(1) 基本因素——价值标准和基本信念
众所周知，需要产生动机，动机导致行为。人的需要带有客观性，而人们的动机则是纯主观的，但它却是行为产生的直接原因。人的主观能动性的大小，主要受动机驱动。对人的行为动机产生深刻影响的是人的价值标准和基本信念。“为国捐躯最光荣”的价值标准和“有我无敌”、“人在阵地在”的坚强信念，是产生以一当十、视死如归的战斗英雄和一系列可歌可泣英雄事迹的真正动力。反过来，“保命最重要”的价值标准和“趋利避害乃人之本能”的基本信念，则是产生逃兵、胆小鬼和战场上一系列怯懦行为的温床。市场如战场，经济活动与军事活动有许多相通之处，价值标准和基本信念对人的主观能动性的制约作用即是其一。
具体而言,有三个层次。
① 社会价值观。每个社会都有自己的主导价值观，它决定了社会风气的性质和方向，也决定了社会对个人行为的评价，因此对人们的主观能动性发挥的影响十分巨大。台湾《天下》杂志曾登载一篇论文，讨论“日本经济背后的文化现象”。作者指出： “一种清晰的被社会认同的价值观，使日本人具有超强的整合力和刚韧的凝聚力。这种价值观念来自对团体的忠诚。日本人多遵循儒家的社会伦理观念，忠诚于老师、忠诚于团体的教育。”正是忠于团体的共同价值观，使日本企业的竞争力高于欧美等西方发达国家。当今中国，层出不穷的“官二代”“富二代”“星二代”的嚣张跋扈、生活奢侈、无视社会公德的负面新闻报道，已经撕裂整个社会的价值观。女演员宁嫁老外，女大学生宁做“二奶”，都是这种价值观的表现。
② 群体价值观。具体在每个企业、事业单位，在同样的社会大气候下，可能会形成不同的传统、风气，其背后是不同的群体价值观。组织内部的群体价值观构成组织的心理气氛和文化氛围，它随时随地影响着每个组织成员的能动性的发挥。世界著名的“电脑王国”——美国IBM公司，有三条群体价值观： 第一，尊重个人； 第二，顾客至上； 第三，追求卓越。几十年来，组织外部环境发生了剧烈变化，但这三条群体价值观却从未改变。正是这种积极向上的价值观，激励着IBM的员工不仅创造出质量最好的产品，而且创造出使用户满意的最佳服务。有人形容IBM员工的积极状态“可以与狂热的教徒”媲美。
③ 个人价值观。在一个组织或群体内部，各个成员的主观能动性发挥程度并不一样。这与组织结构、人员任用、激励方法、领导作风、人际关系等客观因素密切相关。从主观因素来讲，每个人的个人价值观之差异是一个关键。有些人的价值观指向个人和金钱，而另一些人指向集体和事业，这两部分人的积极性、创造性、责任感、事业心都会有巨大的差异。所谓忠臣与奸臣，君子与小人，先进与落后，其本质上的差别就在于个人价值观的不同。它不仅决定了个人能动性的大小，而且决定了个人能动性的取向。
(2) 实际因素——现实的激励因素
现实的激励因素之优劣，决定了对员工工作动机激发的强弱,只有强有力的激励，才会出现员工主观能动性的高涨。一般而言，现实的激励因素主要包括8方面内容。
① 任用情况。
如果领导善于用人，量才而用，用其所长，补其所短，就会使事得其人，人尽其才，人事相宜，人们的主观能动性就会得到充分发挥。
这要求领导者知人善用。知人即善于观察人，较快地认识到每个人的兴趣、爱好、志向、才能、知识的水平和倾向； 善用即按事选人，平等竞争，使每个人都有同样的机会找到最适合发挥自己才干的舞台。“任何一个人，都可以找到一个位置，使他成为最能干的人。”这是领导者的责任。
《三国演义》里马谡失街亭，诸葛亮挥泪斩马谡，其实，失街亭的责任不在马谡，而在于诸葛亮用人不当。马谡在镇守街亭之前，一直是参谋，从未领兵打仗、独当一面。先帝刘备也告诫过诸葛亮，马谡是将才而不是帅才。可是，诸葛亮却用马谡守街亭，将将才放在帅才的位置上，用人不当，造成街亭失守，使蜀国走向颓势。
② 信任程度。
“民无信不立。”领导者与被领导者的互相理解、互相信任，是同心协力、发挥下级能动性的前提。为此，上级对下级应贯彻“用人不疑，疑人不用”的原则，应该充分地信任下级，给他们足够的权力，鼓励他们放手大胆地开展工作。
有些企业对员工的手机进行GPS定位，随时监控员工的行踪，让员工不敢偷懒懈怠。有些企业监控员工上网的一举一动，让员工不敢上网偷菜、网上聊天、购物。可是，这些行为会引起很大的道德风险，让员工感觉到企业的不信任，削弱员工对组织的忠诚度。他们不敢违反组织的规章制度，但也不会努力工作。
③ 晋升制度。
每个人都希望得到晋升，获得更大一些的舞台，使自己的潜能充分地释放出来，但由于职位有限，不可能全面满足各人的晋升需求，这就要求有一个合理的晋升制度，其要点是公正、公平，严格考核，重视业绩与成效，平等竞争，择优晋升。晋升制度合理就会激励大家不断提高自己，充实自己，以自己的优秀绩效在竞争中取胜，自然就会发挥出自己的主观能动性。
④ 工资制度。
工资是员工取得劳动报酬的主要形式，是维持一定生活水平的物质基础。在我国，温饱问题尚未完全解决，生活质量还不高的情况下，工资仍然是一种有效的激励手段。工资制度的改革，主要是破除“大锅饭”，破除分配上的平均主义，真正做到合理地“按劳取酬”。
真正贯彻“按劳取酬”的原则是不容易的。在当前，应该恰当地解决以下几个问题。第一，按劳分配中“劳”的计量问题，即劳动数量、质量的考核问题。对脑力劳动的计量和考核更具复杂性。第二，处理好工资关系问题，包括不同工种，不同岗位，不同职位之间的工资差距； 脑力劳动与体力劳动工资报酬的合理区别； 管理者与被管理者的工资差距等。从宏观上，应该处理好不同所有制的企业之间、不同地区之间的工资关系问题。
中国的行业之间工资差距正在越拉越大。目前，电力、电信、金融、保险、水电气供应、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2~3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能更大。特别是垄断行业的一般岗位，其收入水平与其贡献和价值背离。2006年6月26日《第一财经日报》报道，某市一位电厂抄表工的真实收入状况是： 每月工资6500元，一年发16个月的工资，但是加上奖金、住房公积金及各种补贴后，其年薪可达到15万元，相当于全国职工年均工资的10倍。而他所需要做的，只是一天抄４次电表。谁都想做这样的抄表工，哪怕一天抄8次电表，可是这是垄断行业，你就是有博士学位也进不去。
⑤ 奖励制度。
奖励包括物质奖励和精神奖励，用来满足职工的生存、社交、自尊和自我实现的需要，进而不同程度地提高其主观能动性。
正确的奖励制度才能有效地激发大家的劳动积极性，否则将适得其反。其要点是： 第一，考核制度是奖励制度的前提，没有公平的考核，就不会有公平的奖励； 第二，正确处理物质奖励与精神奖励的关系，根据员工的需要层次和结构，选择物质奖励与精神奖励的合理比例结构； 第三，随着人们温饱问题的解决，应该将重点由物质奖励向精神奖励转移，在保持一定外激水平的基础上，着重提高内激的强度。
⑥ 处罚制度。
处罚作为一种负强化手段，与奖励这种正强化手段是共生的，二者缺一不可。它可以有效地防止和纠正各种非期望行为，借以保护多数员工的主动性和积极性。
规定合理的处罚制度应注意以下几点： 第一，处罚制度应严肃，内容在调查研究的基础上反复推敲，应宽严适度，严得合理，并经过职工代表大会讨论通过； 第二，处罚制度一旦制定，就应有章必循，违章必究，但必须按章行事，防止以言代法； 第三，处罚制度主要是针对少数人的，而且是一种辅助手段，应防止过分夸大惩罚作用和以罚代管的倾向。
据2010年8月19日中国之声《新闻纵横》报道，江西乐平的不少司机师傅反映，车辆超载罚款在当地搞起了罚款包年制，超载司机只要交1900元就可保证一季度不被罚款，交8000元可以保证一年不被罚款。听起来这种罚款包年的制度和移动通信公司的“预付费套餐”挺像的，交警应当收的罚款顺利到手，广大司机也得到了优惠，难怪有人把它称为最具创意的罚款政策。可是这项政策的目的是收取罚款，而不是有效治理超载，反而是鼓励超载。这就是典型的以罚代管。此外，治理卖淫嫖娼、治理黑车运营领域，在某些地方也存在以罚代管、养鸡生蛋的做法。
⑦ 参与程度。
一个单位的每个成员，尽管地位再低，也都有各自的自尊，希望得到他