目 录

第一章 战略性人力资源管理    1

第一节 战略性人力资源管理理念   2

一、战略性人力资源管理的内涵    4

二、战略性人力资源管理的特征    5

三、战略性人力资源管理的基本原理    6

四、战略性人力资源管理和公司战略的关系    7

第二节　战略性人力资源管理与传统人力资源管理   8

一、人力资源在企业管理中的角色演变    8

二、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别    9

三、战略性人力资源管理对传统人力资源管理理念的影响    12

四、人力资源战略在企业管理中的价值和作用    13

第三节 人力资源战略的价值与设计   15

一、战略性人力资源管理定位    15

二、战略性人力资源管理绩效    16

三、战略性人力资源管理模式发展的思考    17

四、战略性人力资源管理评述    18

五、人力资源战略设计流程     20

第二章 人力资源审计    21

第一节 人力资源审计理论与价值   22

一、人力资源审计发展历程    23

二、战略性人力资源审计的结构    24

三、战略性人力资源审计的性质和功能    26

第二节 人力资源审计职能和应用模式   27

一、人力资源审计的职能     27

二、人力资源审计的应用模式    27

三、人力资源审计的目标     30

四、人力资源审计的范围     30

五、人力资源审计的分类     31

第三节 人力资源审计的方法与工具   31

一、人力资源审计模型     32

二、人力资本扫描工具     32

三、比较分析法(对标法)与平衡计分卡(BSC)    33

四、其他方法       33

第四节 人力资源审计项目实施   33

一、从操作角度审计人力资源管理    33

二、从战略角度审计人力资源管理    35

三、从流程角度审计人力资源管理    37

四、从激励角度审计人力资源管理    38

五、人力资源审计的一般程序    38

六、人力资源审计流程     40

第三章 人力资源规划    41

第一节 人力资源规划的目的和内容   42

一、人力资源规划的目的     44

二、人力资源规划的内容     45

三、人力资源的供需平衡     46

第二节 人力资源规划的方法与工具   48

一、德尔菲法(专家判断法)     49

二、短期预测法       50

三、统计预测法       51

第三节 人力资源规划的流程   51

一、制定人力资源规划的原则    51

二、敲定人力资源规划的程序    52

三、确定人力资源规划的流程    53

第四章 组织结构设计    55

第一节 组织结构核心内容与设计原则   57

一、企业组织设计的内容     57

二、影响企业组织设计的主要因素    58

三、组织结构设计的原则     61

第二节 组织结构设计的基本形式   63

一、古典组织结构      63

二、现代组织结构      65

三、后现代组织结构      67

第三节 组织结构设计步骤与方法   69

一、组织结构设计的步骤     69

二、战略导向法       69

三、流程导向法       73

第四节 组织结构设计的流程   76

一、组织诊断分析      77

二、组织基本职能和关键职能设计    78

三、组织管理层次设计     80

四、部门结构设计      82

五、责权结构设计      87

六、管理流程设计      88

七、组织结构设计流程     92

第五章 工作分析     93

第一节 工作分析对企业的价值   94

第二节 岗位分析和职能分析   96

一、岗位分析在人力资源管理中的作用    97

二、岗位分析       98

三、职能分析       100

第三节 工作分析的方法与工具   101

一、问卷法(PAQ)      101

二、面谈法       102

三、资料分析法      103

四、观察法(写实法)      104

五、日志法       104

六、关键事件法(CIT)     105

七、工作分析流程      106

第六章 岗位设计与评价资源管理    107

第一节 职位职级体系    108

一、职位       109

二、职级       109

三、职系       113

第二节 岗位设计的方法与步骤   116

一、岗位设计的主要内容     116

二、岗位设计的方法      117

三、影响岗位设计的主要因素    119

四、岗位设计的步骤      120

第三节 岗位说明书撰写    121

一、编制岗位说明书的前提—部门职能说明书    122

二、岗位说明书的编制—人力资源管理的基础    123

三、岗位说明书的编写—人力资源精细化的肇始    123

四、岗位说明书的定期审查和保管    125

五、岗位说明书编写说明     125

六、岗位说明书职责任务书写规范    129

第四节 岗位评价的原理与方法   133

一、岗位评价的原理与原则    133

二、岗位评价的方法      137

第七章 薪酬激励体系    157

第一节 激励机制理论与设计   158

一、激励的内涵、基本原则和作用    158

二、激励理论基础      160

三、激励机制       163

第二节 薪酬的内涵和构成   169

一、薪酬、工资和福利的区别    170

二、薪酬结构       171

三、薪酬定位       173

第三节 薪酬激励设计和薪酬设计   174

一、薪酬分配       174

二、薪酬设计原则和主要考虑因素    175

三、薪酬设计的策略选择     178

四、薪酬模式       179

第四节 薪酬体系设计工具与方法   180

一、布朗德薪酬体系      181

二、全面薪酬体系设计     184

三、宽带薪酬体系设计     188

第五节 薪酬激励体系设计的步骤和流程   195

一、薪酬设计步骤      195

二、薪酬体系设计流程     198

第八章 绩效管理     201

第一节 绩效管理概述    202

一、绩效管理的内涵和目的    204

二、绩效管理在人力资源管理中的定位    205

第二节 绩效管理体系    207

一、绩效管理体系的理论依据    208

二、绩效目标管理与设定     209

三、绩效计划与实施      212

四、绩效考核与绩效面谈     213

五、绩效考核结果利用     213

第三节 工作目标设定和绩效计划   214

一、工作目标设定      214

二、绩效计划       217

第四节 绩效辅导实施和绩效设计流程   224

一、绩效辅导       224

二、绩效评估与绩效应用     227

三、绩效考核体系设计流程    231

第五节 平衡计分卡在绩效管理中的应用   232

一、平衡计分卡的提出与发展    232

二、平衡计分卡的内容及其绩效指标    233

三、平衡计分卡指标之间的关系    238

四、平衡计分卡指标的特点    240

五、应用平衡计分卡进行绩效管理    241

第九章 招聘管理     245

第一节 招聘管理对企业的作用   246

一、人力资源招聘的内涵     246

二、企业的招聘策略      247

第二节 招聘计划与渠道建设系统   250

一、人力资源规划      250

二、招聘计划       250

三、招聘渠道资源建设     251

第三节 人员面试测评与招聘评估系统   254

一、投射测试法      254

二、无领导小组讨论法     257

三、传统的测验法      262

四、文件筐测验法      263

五、招聘评估总结系统     268

第四节 入职辅导系统    269

一、入职培训内容的评估和决定    269

二、入职培训的角色功能     270

三、入职培训中常出现的问题    271

四、设计和实施员工入职培训项目    272

五、确保入职培训项目的有效性    273

第五节 新员工辅导与招聘流程   273

一、新员工同化计划      274

二、职业导师制      275

三、招聘管理体系设计流程    277

第十章 培训体系     279

第一节 构建有效的企业培训体系   280

一、建立企业培训体系的意义    281

二、有效培训体系的特点     281

三、人力资源培训方法     283

四、培训体系的基本原则     286

第二节 培训体系的设计    287

一、培训规划       287

二、培训执行       290

三、培训评估       291

第三节 培训课程开发    294

一、培训课程开发模型     294

二、培训课程开发原则     297

三、培训课程开发风格把握    300

四、培训课程开发的步骤     301

第四节 培训体系设计工具与流程   302

一、柯氏评估模型      303

二、CIRO培训评估模型     307

三、CSS培训需求规划模型    309

四、培训体系设计流程     309

第十一章 职业生涯发展规划    311

第一节 职业生涯管理理论   312

一、施恩的职业锚理论     313

二、霍兰德的职业兴趣理论    315

三、职业生涯发展阶段理论    317

四、卡特尔16PF性格测验     320

第二节 职业生涯管理系统   322

一、职业生涯管理系统的功能    322

二、影响职业生涯管理系统功能实现的因素    323

三、职业生涯管理系统的子系统    324

四、职业生涯管理系统功能的实现    325

第三节 职业生涯规划设计的意义与原则   326

一、内职业生涯与外职业生涯    327

二、职业生涯规划的意义     327

三、职业生涯规划的基本原则    327

四、职业生涯规划的分类     328

五、职业生涯规划成功的标准    329

第四节 职业生涯规划设计   329

一、正确的心理认知      329

二、剖析自我的现状      330

三、人生发展的环境条件     330

四、人生成就的三大资源     331

五、组织内部发展生涯的途径    331

六、设定执行方案      335

七、描绘生涯       335

八、生涯定位       336

第五节 职业生涯发展规划的工具   336

一、多元职业通道设计     336

二、员工自我评估工具箱     337

三、自我战略分析引领练习    337

四、员工素质测评工具箱     337

五、职业规划研讨小组     337

第六节 职业生涯发展规划设计的流程   338

一、职业生涯规划流程     338

二、职业生涯发展规划设计流程    338

第十二章 能力素质模型设计    341

第一节 能力素质模型的内涵   343

一、能力素质模型的含义     343

二、能力素质模型的基本内容    344

第二节 能力素质模型设计与应用   345

一、能力素质模型的作用     345

二、能力素质模型的运用条件    349

三、能力素质模型的运用障碍    352

第三节 能力素质模型设计方法与工具    353

一、能力素质模型      353

二、能力素质模型工具     358

第四节 能力素质模型设计的流程    360

一、建立能力素质模型步骤    361

二、能力素质模型设计流程    363

参考文献      365