前 言
“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”企业无人即止，人不仅是企业充满活力的源泉，也是推动现代社会发展的最活跃的因素。随着经济全球化和知识经济时代的到来，世界各国之间、企业之间的竞争将会更加激烈，而竞争的焦点和根本则是人才的竞争。
对企业来说，现代人力资源管理就是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。现代人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式。人力资源的开发、配置与管理，正越来越为企业管理者所重视。在欧美各国纷纷出现了人力资源开发的组织机构，在美国除政府设立了人力资源开发的组织外，许多工商企业也纷纷将原来的人事部门改称为“人力资源开发部”或“人力资源管理部”。这不仅仅是名称的简单更换，而是确切地反映了西方企业管理思想的新变化，以及企业管理重心的重大转移。人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源开发。采取各种措施，激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。
现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理的差异如下。
(1) 人力资源管理更具战略性。人力资源是企业、国际和国内竞争的最主要的资源。因此，人力资源一跃成为企业管理最具决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就随之提高，成为企业的战略决策部门。传统的人事型管理仅着眼于劳资关系而由个别人事管理人员从事一些经验性、简单低档次的人际关系处理工作的做法，已经很难适应新形势的要求，而由战略性的、全面系统的，真正“以人为本”思想指导的现代人力资源管理所代替。现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略、策略制定，并为之努力奋斗。
(2) 人力资源管理更具预见性。传统的人事管理较为“短视”，主要是应付企业当前的工作任务，如发放工资、奖金，人员进出补充等。过去，人们常常认为人事部门纯属一个“消费”部门，人事支出是企业尽可能减少的成本费用。而现代企业人力资源管理是从企业战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标的执行和实现。它更多考虑的是如何开发劳动者的潜在能力，不断提高效率；它更多地是以投资者的眼光，注重企业在吸引人才、培养人才、激励士气等方面的投入，不但看到企业的过去和现在，还要高瞻远瞩放眼未来。这是因为人力资本投资具有较高的，甚至无法比拟的回报率。人力投资是企业谋求发展的最有前途的投资。因此，它在预算方面不是以“最省”为主要目标，而是谋求在可预见的计划期内投入与产出的最佳方式和最佳比率。
(3) 人力资源管理更具系统性和全面性。不仅人力资源管理系统内部的各组成要素相互契合，而且人力资源管理要与企业外部的发展战略相契合。传统的企业劳动人事管理在我国被人为地分割成几个部分，如劳资科管全厂的工人，人事科管技术人员、中层以下的各类职员，党委组织部门管中层以上的主管人员。20世纪80年代初，针对这一弊端曾经提出“全面劳动人事管理”的新思路。但由于企业外部环境和内部体制的制约，使这一构想难以付诸实施，而现代人力资源管理则冲破旧体制的樊篱，在劳动者进入市场的前提下，将企业内的全部员工，甚至包括企业外有可能开发利用的劳动力作为一个整体系统，全面地进行规划，制定科学有效的招收、选拔、聘任、工资、福利、保险、升降、激励、考评及培训等项制度以最大限度地开发利用人力资源，不断增加社会以及企业的财富。
因此，现代企业人力资源管理理论具有以下三个特征。
(1) 科学性。为了有效地对劳动者进行管理，它充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学及技术学等学科的最新研究成果，以社会为背景从不同视角对人做了深入探讨和研究，并提出了一系列新的管理原则和方法，使人力资源管理成为一门科学。
(2) 创新性。现代人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。它冲破了传统劳动人事管理的约束，不再把人看成机器的附属物，而是把人看成具有内在的建设性潜力的因素，把人当做一种能使企业在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源精心地加以发掘。
(3) 计划性。现代人力资源管理理论更加强调人力资源管理的计划性，使企业各项工作在一个经过精心设计的系统中得到科学合理的安排。同时，它还强调了管理的手段和方式方法的现代化、系统化、标准化和规范化。
我们试图使本书尽可能体现出以下几个方面的特点。
(1) 体系结构力求比较新颖。人力资源管理的理论性和实践性都非常强，要在体系结构上真正有所突破难度也非常大。因此，从人力资源管理的学科特点和基本要求出发，我们尽可能使本书涵盖本学科各主要部分的基本概念、理论和技术，使框架结构符合逻辑层次的规定性，同时也使理论与实践有机结合而体现出比较强的可操作性。
(2) 理论观点力求正确完整。我们认为，人力资源管理作为一门新兴学科也同任何其他学科一样，都有其理论基础和学科本身的理论体系和理论观点。从这门学科的理论基础看，我们知道管理理论的哲学基础、组织行为学或管理心理学以及现代管理理论中的权变观念和系统观念等是人力资源管理理论的管理学基础。人力资本理论则是人力资源管理理论的经济学基础。从这门学科本身的理论体系和理论观点来看，体现于整个人力资源管理的全过程，即在供给、需求、配置、计划、控制、工作分析、工作设计、招聘、选择、培训、职业发展、保障和有效利用等各个方面所构成的有机的理论体系和理论观点。
(3) 逻辑层次力求严谨分明。人力资源管理本身的逻辑性就非常强，因而要把它作为一个体系完整的学科来建设其逻辑层次就更为严谨。在编写中我们一方面尽可能从宏观与微观的相互关系的角度来把握人力资源管理的逻辑层次，做到先论述和发掘宏观层面的管理内涵、然后再阐述和探讨微观层面的管理实务与操作技能。另一方面．我们侧重于从微观角度进一步探索人力资源管理涉及的不同侧面，并把这些侧面按照逻辑层次有机地糅合成一个完整的体系。
(4) 实践应用力求易于操作。不论我们研究人力资源管理的目的出于怎样的考虑，但着眼于实践应用恐怕是最重要的。为此，我们在分析和探讨每一个具体问题时都始终从指导实践和立足应用这一角度出发。尽可能使理论的阐述和实际的运用有机地结合起来。把落脚点放在操作应用这个基点上。
由于我们水平和经验都有限，加之时间紧迫，此书仓促编成，谬错难免。我们谨竭诚欢迎读者提出宝贵的批评和建议，使再版时得以改进。
蒋蓉华
2006年9月于桂林屏风山下
